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考研復試技巧之理論篇
| 第一部分 面試方法與應試技巧
面試的定義、特征與作用 一、面試的定義 面試不是簡單的面對面談話，也不是完全憑借經驗和閱歷就能洞悉一起的帶有神秘色彩的“相面”，它需要有科學的測評標準、方法以及組織形式。 面試是測查和評價人員能力素質的一種考試活動。具體地說，面試是一種經過組織者精心設計，在特定場景下，以考官對考生的面對面交談與觀察為主要手段，由表及里測評考生的知識、能力、經驗等有關素質的一種考試活動。 “精心設計”是面試與一般性的交談、面談、談話相區別。面談與交談，強調的指示面對面的直接接觸形勢與情感溝通的效果它并非經過精心設計；“面對面地觀察、交談等雙向溝通方式”，不但突出里面試“問”、“聽”、“察”、“析”、“判”的綜合性特色，而且是面試與一盤的口試、筆試、操作演示、背景調查等人員素質測評的形勢也區別帶來了。 二、面試的特征 與其他測評形式相比、面試具有的相對獨特之車在于： 1.面試測評的手段、內容靈活、針對性強 不同的職位對人的素質和能力有不同的要求。面試可以根據不同職位的特點和需要，靈活地采用不同的手段去測評一個人的能力。在形式上采用面談法、無領導小組討論、情景模擬等方法；在內容上，可以針對不同職位、不同的應試者靈活地變化測試內容，準確地測試出應試者在某一方面是否適應這一職位的實際能力水平。例如：在具體實施過程中，考官的追問可以針對每個應試者回答方式與內容的變化而變化。 2.能夠充分調動考官與應試者的主觀能動性 面試中，應試者的回答及行為表現于考官的評判是相聯接的，中間沒有任何媒介，面試中考官與應試者的接觸、交談、觀察也是相互的，面對面進行的；他們之間的信息交流與反饋也是相互作用的，考官能根據應試者的回答情況，積極主動地變換測試方法和內容，應試者也能充分發揮自己的才智跟上考官的出題思路，積極主動地回答考官提出的各種問題。這種直接性提高了考官與應試者相互溝通的效果與面試的真實性，同時，也能了解許多比試中了解不到的信息。 3.測評的主觀性 面試的判斷帶有一種直覺性，往往包括很大程度印象性、情感性，它對人的評價與判斷，包括成績的評定容易受主觀因素影響。 4.強調素質評定 筆試完全以答案為依據評定考生的成績，只要考生的答案與標準答案一致，不論考生是真的解答對了還是猜對的，也不論考生的解答方法是否巧妙、熟練，花費的時間是多是少，都得給分。面試則是依據考生現場的全部表現，對其素質狀況作出評定。他不僅分析考生的回答是否正確，更重要的是看考生回答問題的靈活性、邏輯性、應變性、。考生面試結果的評定，不把觀點正確與否作為第一位的指標，而是看考生的整體素質。 5.內容的不固定性 筆試的內容一般都有主考機關事先統一規定，因而是固定的。同一專業的考生所面對的試題沒有差異。面試的內容雖然大多數情況下也是事先擬定，但考官在考試過程中可以隨機提問，對此，考生要即興作答。而且，考官還可以根據考試的需要靈活提問，不必拘泥于既定的試題。 6.面試是一個雙向溝通的過程 面試是主考官和應試者之間的一種雙向溝通過程。在面試過程中，應試者并不是完全處于被動狀態。主考官可以通過觀察和談話來評價應試者，應試者也可以通過主考官的行為來判斷主考官的價值判斷標準、態度偏好、對自己面試表現的滿意度等，來調節自己在面試中的行為表現。所以說，面試不僅是主考官對應試者的一種考察，也是主客體之間的一種溝通、情感交流和能力的較量。 7.面試對象的單一性 面試的問題一般要因人而異，測評的內容主要應側重個別特征，同時進行會相互干擾。 8.面試時間的持續性 面試與筆試的一個顯著區別是面試不是在同一個時間展開，而是逐個地持續進行。筆試不論報考人數的多少，均可在同一時間進行，甚至不受地域的限制， 面試則不同。 三、面試的基本形式 按照不同的角度，面試可以分為以下幾種基本形式： 1.單獨面試與集體面試 所謂單獨面試，指主考官個別地與應試者單獨面談。這是最普遍最基本的一種面試方式。單獨面試的優點是能提供一個面對面的機會，讓面試雙方較深入地交流。單獨面試又有兩種類型。一是只有一個主考官負責整個面試過程。二是有多位主考官參加整個面試過程，但每次均只與一位應試者交談。 集體面試又叫小組面試，指多位應試者同時面對面試考官的情況。在集體面試中，通常要求應試者作小組討論，相互協作解決某一問題，或者讓應試者輪流擔任領導主持會議、發表講說等。這種面試方法主要用于考察應試者的人際溝通能力、洞察與把握環境的能力、領導能力等。 無領導小組討論是最常見的一種集體面試法。在不指定召集人、主考官也不直接參與的情況下，應試者自由討論主考官給定的討論題目，這一題目一般取自于專業需要，或是現實生活中的熱點問題，具有很強的特殊性、情景逼真性和典型性。討論中，眾考官坐于離應試者一定距離的地方，不參加提問或討論，通過觀察、傾聽為應試者進行評分。 2.一次性面試與分階段面試 所謂一次性面試，即指用人單位對應試者的面試集中于一次進行。在一次性面試中。面試考官的陣容一般都比較“強大”，通常由專家組成。在一次面試情況下，應試者是否能面試過關，甚至是否最終通過面試，就取決于這一次面試表現。面對這類面試，應試者必須集中所長、認真準備、全力以赴。 分階段面試又可分為兩種類型，一種叫“依序面試”。一種叫“逐步面試”。 3.非結構化面試與結構化面試 在非結構化的面試條件下，面試的組織非常“隨意”。關于面世過程的把握、面試中要提出的問題、面試的評分角度與面試結果的處理辦法等，主考官事前都沒有精心準備與系統設計。非結構化面試頗類似于人們日常非正式的交談。除非面試考官的個人素質極高，否則很難保證非結構化面試的效果。目前，非結構化的面試愈來愈少。 正規的面試一般都為結構化面試。所謂結構化，包括三個方面的含義：一是面試過程把握（面試程序）的結構化。在面試的起始階段、核心階段、收尾階段，主考官要做些什么、注意些什么、要達到什么目的，事前都會相應策劃。二是面試試題的結構化。在面試工程中，主考官要考察應試者哪些方面的素質，圍繞這些考察角度主要提哪些問題？在什么時候提出？怎樣提？在面試前都會作出準備。三是面試結果評判的結構化。從哪些角度來評判應試者的面試表現？等級如何區分？甚至如果打分等，在面試前都會有相應規定，并在眾考官間統一尺度。 4.常規面試與情景面試 所謂常規面試，就是我們日常見到的、主考官和應試者面對面以問答形式為主的面試。在這種面試條件下，主考官處于積極主動的位置，應試者一般是被動應答的姿態。主考官提出問題，應試者根據主考官的提問作出回答，展示自己的知識、能力和經驗。主考官根據應試者對問題的回答以及應試者的儀表儀態、身體語言、在面試過程時的情緒反應等對應試者的綜合素質狀況作出平價。 在情景面試中，突破了常規面試考官和應試者那種一問一答的模式，引入了無領導小組討論、公文處理、角色扮演、演講、答辯、案例分析等人員甄選中的情景模擬方法。情景面試是面試形勢發展的新趨勢。在這種面試形勢下，面試的具體方法靈活多樣，面試的模擬性、逼真性強，應試者的才華能得到更充分、更全面地展現，主考官對應試者的素質也能作出更全面、更深入、更準確的評價。 1.應試者的儀表風度 儀表風度是指應試者的體態外貌、穿著舉止以及精神狀態等。其具體要求是：1.穿著整齊、得體、無明顯失誤；2.沉著、穩重、大方；3.走路、敲門、坐椅符合禮節；4.精力充沛；5.口語文雅、禮貌。 對儀態風度的測定沒有專門的題目，而是由考官在整個面試過程中通過觀察給應試者一個評定，所以就要求應試者在整個面試過程中保持始終如一的儀態風度。由于在應試者進入考場后，考官首先看到的就是儀態風度，這就使考官在面試正式開始前就對應試者有了個最初的印象，而這個最初的印象將給考官留下很深的印象，并進而影響甚至控制著在正式面試中考官對應試者的評價。正如一位有經驗的主考官所說，一個人能否被錄用往往在他步入考場的那一瞬間就決定了，雖然此話有些夸張儀態風度對面試的影響，但其重要性由此也可見一斑。 2.應試者的智力結構 所謂智力，是指人對客觀事物的認識和理解能力，智力的因素包括觀察能力、記憶能力、思維能力與想象能力。智力是人的各種能力的基礎。 （1）觀察能力 觀察是一種有目的、有計劃、有意識、有選擇地感知客觀事物的過程，是人們大量積累材料、增加感性認識的主動形式。 觀察能力的評分要點是觀察的廣度，精確度和整體性如何。 （2）記憶能力 記憶里的評分要點是記憶的敏捷性、持久性、精確性和準備性。 （3）注意力 注意力是各種心理活動必不可少的特性。 關于注意力的評分要點是注意的指向性和集中性、穩定性、廣闊性、轉移性。 （4）想象能力 想象能力是人的一種特殊的思維活動，是人的創造才能的基礎。 （5）思維能力 思維是人腦對客觀事物的間接概括反映，是人腦反映事物的高級形式，具有無限的廣闊性、深刻性、獨創性和靈活性，思維能力是智慧能結構的核心因素。 3.應試者的能力結構 （1）語言應用能力 （2）處理事物的能力 （3）處理人際關系的能力 （4）創造能力。 （5）掌握現代化辦公設備的能力。 五、面試題目的提問方式 1．封閉型提問 封閉型問題要求應試者人員做出簡單回答的問題。這是一種只要求應試者做“是”、“否”一個詞或一個簡單句的回答。 例如：你是什么時候參加工作的？你在大學學的是管理專業嗎？ 2．開放型問題 開放型問題時提出的問題要求應試者不能只用簡單的一詞或一句話來回答，而必須另加解釋、論述，才能圓滿回答問題。面試中的提問一般都應該用開放試問題，以啟發應試者的思路，激發其沉睡的潛能與素質，從大量輸出信息中進行測評，真實地考察其素質水平。 例如：你在原單位的工作，要求經常與哪些部門的人打交道？有些什么體會？ 3．假設型問題 假設型問題是以虛擬式的提問了解應試者的反應能力與應變能力、解決問題能力和思維能力等。有時為了委婉地表達某種意思，也可用此提問方式。 例如：假如我現在告訴你因為某種原因，你可能難以被錄用，你如何看待呢？ 4.連串型問題 連串型問題提問一半用于壓力面試中，主要考察應試者人員的反應能力，思維的邏輯性和條理性等，但也可以用于考察應試者的注意力、瞬時記憶力、情緒穩定性、分析判斷力、綜合概括力等。 例如：我想問三個問題，第一，你為什么到我們單位來？第二，到我們單位后有何打算？第三，你報道工作幾天后，發現實際情況與你原來想象不一致你怎么辦？ 5．壓迫型問題 這種提問方式帶有某種挑戰性，其目的在于創造情景壓力，以此考察應試者的應變力與忍耐性。一般用于壓力面試中。這種提問多是“踏應試者的痛處”或從應試者的談話中引出問題。 例如：應試者表示如被錄用愿服務一輩子，另一方面卻知道他工作五年已換了四個單位情況，此時可向他提問：“據說你工作五年已換了四個單位，有什么可以證明你能在我們單位服務一輩子呢？” 6．引導型問題 這類提問主要用于征詢應試者的某些意向、需求或獲得一些較為肯定的回答。如涉及薪資、福利、待遇、工作安排等問題，宜采取此種提問方式。 例如：到單位兩年以后才能定職，你覺得怎么樣？ 7．反稱型問題（迂回型問題） 當主試者覺察應試者不太愿回答某個問題而又想有所了解時，可以采取聲東擊西的策略。 8．背景型問題 背景型問題目的用于初步了解應試者的志向、學習、工作等基本背景，并為以后提問搜集話題的問題類型。問題特點是讓每位應試者都有話可講，且能自由發揮，使應試者輕松、自然地進入面試情景；同時也考察應試者能否在短短的幾分鐘內盡可能多地展現自己的優勢，又做到簡明扼要，重點突出，能考察應試者的言語表達和思維的邏輯性。 9．情景型問題（案例型問題） 情景型問題是通過情景性試題考察應試者的應變能力、情緒穩定性、計劃、組織、協調能力等個性及能力的試題形式。 10．行為型問題 行為型問題是用于考察應試者行為性技巧和能力的試題形式，如考察人際交往的意義和技巧，組織協調能力，人際交往能力，特別是解決平級組織間矛盾問題的能力，以及著重考察其人際溝通以及與同事建立信任關系等行為性技巧和能力。 11．智能型問題 智能型問題是通過對比較復雜的社會熱點問題的討論，考察應試者的綜合分析能力，也在一定程度上考察應試者對社會的關心程度。這類題一般不是要應試者發表專業性的觀點，也不是對觀點本身正確與否做評價，而主要是看應試者是否能言之成理。 12．意愿型問題 意愿型問題是考察應試者的求知動機與擬任職位的匹配性、應試者的價值取向和生活態度。 如：你為何想離開原工作單位？又為什么報考現在的崗位？這次報考倘若未被錄用，你將有何打算？（報考動機是否符合擬任職位所需條件，應試者是否既對報考的工作崗位有正確認識和強烈動機，又能正確對待挫折，抱有積極的生活態度。） 13．知識型問題 知識型問題是通過應試者的回答，可了解其知識面，個性傾向和思維方式等情況的問題。 六、自我調適與自我訓練 對考生來說，面試的最為美妙的結果是，面試官全面而準確地覺知到了自己的優勢所在。這是每一個面試者都會夢寐以求的結局。但正象美國的“心理學之父”威廉·詹姆士的這段話所言，在面試的特定情景中，多數的面試者，是一半蘇醒著一半沉睡著的，并且，往往是，面試還遠未開始，多數的面試者就已進入這種沉悶的自我混亂狀態之中了，或者是因為任職的偏差，或者是因為焦慮、恐懼等等莫名的情緒，或者是因為自我曾經的不良習慣。 在面試之前，甚至是還遠在面試之前，明智的考生就應該試著挖掘自己的潛在的力量，努力消除自我的負性力量的影響，合理地調整自己的心理狀態，而能在未來的面試中純正自然地一展自己的風采。 1． 危險的完美主義 一個全國性的大公司的老板說，它之所以拒絕考慮一個在各方面都合格的面試者，是因為此君在儀表方面太注重修飾細節了。 2.面試中，你沒有敵人 真正健康的、成熟的人際交往模式應該是“我行——你也行，我好——你也好”。這種心態的特點是，充分體會到自己擁有一種強大的理性力量，并對生命的價值有著恰當的理解，是相信自己與相信他人，愛自己與愛他人的統一。雖然，我們并非十全十美，但我們能客觀的接納自己、包容他人，我們能正視現實，并努力地去改變我們能改變的事物，我們應善于去發現自己、他人和世界的光明面，從而使自己保持一種積極、樂觀、進取、和諧的精神狀態。 2． 面試中，你有足夠的自尊嗎？ 老練的面試者知道，面試中，你最好不要主考官鮮明地意識到“噢，這個人在試圖討好我。”其中原因很簡單，不妨設想，現在你代表著某單位去做面試官，你愿意為自己單位招錄一個唯唯諾諾、毫無自己見地的人嗎？ 4.面試前,正常的人會有正常的焦慮 筆者本科時的一個女同學,在考ＧＲＥ的前一個晚上,因為過度的焦慮不安,無法入眠.夜中,一個鐘點又一個鐘點悄然逝去,她一遍遍地質疑自己這個樣子, 我明天還能參加考試嗎?幸而,她對心理學相當了解,在關鍵時候,她終于曉得今夜的焦慮是正常的，它不會因自己想擺脫它，它就能消除。“來也由它，去也由它，隨它去吧！”它放棄了要擺脫焦慮狀態的主觀努力.結果,這個念頭一出現,她的心很快就平靜了下來,之后,她得以沉穩地睡了三個小時.第二天她擺脫了一切心理包袱,輕裝上陣,結果考得2290的高分,后來去了斯坦福大學攻讀博士. 焦慮主要是生理層面的內容,它要來便來,絕不不會因人欲擺脫它心理愿望而消失。通常是，焦慮給我們帶來不快，所以，我們希望能擺脫它，但是，你越想擺脫它，你也就在它身上加諸了愈多的注意力,生理層面的內容的典型特點便是,個體給它的注意力越多,它在個體的身上便越彰著.一句話,你越想擺脫焦慮,你也就會越焦慮,而越焦慮,你便越想擺脫它,結果便形成了一個性循環,斬斷這個惡性循環的唯一辦法便是由它去罷.一旦你不再注意你身上的焦慮,焦慮狀態便會自然而然地要去便去了。 七.面試的臨場準備 過五關斬六將,終于,你可以為爭取到面試機會而祝賀自己了.這時,不必緊張,亦不要松懈,要平靜而認真地想一想:就要面試了,我該做些什么呢? 1.形象準備 裝飾門面,包裝自己,不僅僅是面試前的那個上午才要做的事.細心的面試者,很早便開始裝扮自己的形象了. 最佳形象 包裝自己的理想效果是,你的確精心修飾過,但卻看出修飾的痕跡, 人挑不出毛病.包裝自己時要記住一點,服飾和裝扮本身就是一種無聲的自我介紹,老到的面試官會從這里讀出你的許多內容,比如: ----你的年齡,家庭狀況,經濟條件,教育程度,曾從事的職業; ----你所喜歡的活動,如跳舞,旅游,閱讀,打球,政治,賭博; ----你的氣質與風格:灑脫,憂郁,內向,開朗,主動,消極; ----你的人品:善良,誠實,正面;苛刻,虛榮,軟弱,嫉妒; ----(男性)頭發,胡子,襯衫,長褲,鞋子或其它服飾,是否能顯示出他與眾不同的特色? ----(女性)裝扮能力,審美水平如何?她的頭發、襯衫、裙子、長褲、鞋子及化妝,能表現出她的個性、她的協調的魅力嗎? 漂亮的形象并不一定是最佳形象,一次面試中,一位清麗的女大學生為了刻意打扮自己,一展自己與眾不同的修養與風度,遂傾其所有,備上一套高檔黑色套裙,又在美容廳做了一次美容,整個人越發顯得高貴美艷.她的形象是賞心悅目的,但在面試場中,她的這個番刻意的裝扮勢必會給自己帶來麻煩.面試官在欣賞她的同時,心中便已經開始對她下不利的斷語了好高檔的衣服,但這是學生的模樣嗎?太喜歡打扮了,能安穩的工作嗎?嗯,看來很有經濟條件,是不是驕生慣養的大小姐呢?而老練的面試官一眼便看穿了她刻意打扮的背后的內容心情很迫切,這個樣子不過是裝出來的還不夠成熟,不夠穩重啊!在裝扮自己時,一定要給自我一個清醒的定位,要清醒地意識到我是誰?我是在應聘場上,我是找工作. 發式與胡須 面試是傳統化、保守而正式的,所以,不要把你的頭發搞得古里古怪,以至于面試官真有點兒懷疑你來面試的目的. 男性的頭發比較好對付,因為可供男性選擇的發型不多,而所謂的新潮發型,又顯得小氣,僵硬,刻板. 女性的頭發最忌諱的一點,是有著太多的頭飾和過分的裝束.在面試這樣的場合,大方自然才是真. 男人的大胡子似乎富有藝術感和力度,但濃密的胡子無意中在說著一句話:我需要有點兒孤獨,請離我遠一些.如果你是面試官,相信你不會希望有這種感覺. 著裝的藝術 面試中,失敗者的穿戴常常不合時宜.男士西裝筆挺,卻不打領帶,腳蹬跑鞋,或一身牛仔;女士則可能身著短裙,Ｔ恤飄飄灑灑,腳下是一雙起碼5cm的高跟鞋. 面試前最好略略將面頰修飾打扮一下,讓自己看上去健康,精神煥發就已足夠. 合理地修飾嘴唇,可以達到一個效果,那吸引人的視線,而讓其忽略自己面部的其它缺陷,即便是男士,也不要干著嘴去面試,他應該給自己的嘴涂上一層嬰兒油膏,讓它有一定的潤澤感,干巴巴地嘴唇會給面試官一種倉促匆忙的感覺.嘴大,唇深的女士也可以效仿一下男士的方法. 香水的使用 面試是一種公事公辦的特定場合,在這種場合中,悠悠的,沁人心脾的香味悄然中便打動了面試官.所以，面試時,可選擇米蘭型,黃角蘭型,玫瑰香型的香水,忌用檀香,茉莉花香型,麝香或龍涎香型香水. 杜絕飾物 2.心理準備 任身體放松 身心相通,當你的身體放松時,你的心理緊張也就得到了緩解. 深呼吸. 我們不高興時,常長吁短嘆.其實,長吁短嘆就是一種無意的深呼吸,它無意中部分排解了焦慮和緊張.面試前,你不妨主動做做深呼吸來緩和自己. |